Munkaerő-fejlesztés

36_open_access.jpg
Forrás: ITB
Vezetői dilemmák: elküldeni vagy motiválni?

Észre kell venni, ha gondja van a kollégának

Nincsenek könnyű helyzetben a kortárs cégvezetők, nemcsak ügyesen kell lavírozniuk a változó piaci kihívások közepette, de a munkatársaik megtartásáról és motiválásáról sem szabad megfeledkezniük. Az emberi tényező felértékelődött a munkaerőhiány korában, így minden rezdülésükre figyelniük kell, hiszen egy belső vagy külső problémákkal terhelt kolléga ronthat a vállalkozás helyzetén.

Nem elég a csoportos motiválás, a személyes és hiteles megerősítés is fontossá vált, a munkavállalók viszont megérzik azt, ha ezt ok nélkül kapják. Az, hogy egy munkahelyen törődnek a dolgozókkal és ezért nélkülözhetetlennek érzik magukat, a csapatmunkára is motiválóan hat. Éppen ezért fontos, hogy a megfelelő érzelmi intelligenciával rendelkező vezető figyeljen arra, ha egyes munkatársa valamiért másként viselkedik. Ha nem tárja fel a probléma forrását az előbb vagy utóbb a kollektíva munkájának, majd a cég hatékonyságának a romlásához vezethet.

 

Fel kell ismerni, ha segítség kell

Természetesen minden esetben tisztázni kell, hogy magánéleti problémák rejlenek a különös viselkedés mögött vagy a pozícióval van problémája. A helyzet feltárása után derülhet ki az is, valóban a vezetőnek, vagy inkább egy arra alkalmas szakembernek kell-e majd foglalkozni a megoldással. A munkatársak a legtöbb esetben nem is szeretik (cégmérete válogatja), ha egy tekintélyelvű személy előtt derülnek ki titkolt gyengeségeik, sőt egy egzisztenciálisan függő viszonyban szinte elképzelhetetlen a nyitott kapcsolat.

A vezetői kompetencia sajnos nem elég minden munkavállalói probléma megoldására, ami időben is nehezen egyeztethető a vezetői munkarendbe. A legtöbb esetben egy megfelelő szakember tudja feltárni azt, mi is lapul az új viselkedési minta mögött. Mindez viszont nem menti fel a vezetőt az alól, hogy kollégái lelki és testi jóllétéről gondoskodjon. Fel kell ismernie, mikor van munkavállalóinak szüksége segítségre, mikor kell őket szakemberhez küldeni.

A látványos problémák mellett megannyi dilemmával kell manapság szembenéznie a dolgozói motiváció kapcsán egy vezetőnek. Problémát okozhat a több generáció jelenléte is egy szervezetben, hiszen nehéz megtalálni, mi motiválja a fiatal munkavállalókat és az X generációs kollégákat is egyaránt. Ami az egyiknek csábító lehetőség, az a másik számára akár nehézséget jelenthet. Az idősebb generációnál pedig akár a kiégés jelenségével is meg kell birkózni, nem beszélve arról, hogy a kevésbé tapasztalt, ám fiatal és energikus jelölt sem mindig szolgálja meg az előzetesen belé vetett bizalmat. Ember legyen a talpán az a vezető, aki egy vegyes csapatban mindenkit egyenlő mértékben tud ösztönözni!

 

Motiválni kötelező

Munkatársaink akkor a legmotiváltabbak, ha munkakörükben az erősségeiket tudják megfelelően kibontakoztatni, ez viszont nem megy előzetes vezetői felmérés nélkül (sőt, a toborzás után sem biztos pont a megfelelő pozícióban alkalmazzuk őket). A hétköznapi robotban való teljesítményük során viszont kiderül, miben tudják önmagukat beteljesíteni. Érdemes figyelni arra, hogy az évek múlásával a motiváció is lankadhat, így időről időre újabb kihívásokat kell teremtenünk a munkatársainknak.

Az egyik ilyen lehetőség az előléptetés, amikor is vezetővé változtatjuk szervezetünk egyik kiváló szakemberét. Ez vissza is üthet, hiszen a gépezetben addig jól működő kolléga embereket irányítva már nem biztos, hogy képes megállni a helyét, felelős döntéseket hozni és felelősséget vállalni értük. Előfordulhat az is, hogy „nyerünk” egy gyenge vezetőt, de elveszítünk egy remek szakembert, ezért is érdemes minden esetben alaposan tájékozódni a munkatársaink karrierelvárásaival és képességeivel kapcsolatban. Ezt akár egy egyszerű felmérés során is tesztelhetjük – milyen szerepet szánnak maguknak a jövőben; milyen tulajdonságaikat fejlesztenék; mit hiányolnak a vállalkozásban betöltött szerepükből stb. A jövőkarrierek tervezésébe megéri energiát fektetni, mert már ez is lehet motivációs tényező, különösen fiatalabb kollégák számára jelent megbecsülést, hogy évekre előre látják, számítani akarunk rájuk.

 

Generációk között

A legnagyobb kihívás ma egy cégvezető számára az, hogy miképpen tudja egyformán motiválni a különböző életkorú munkatársait. Míg az Y generációsok számára egy karrier lehetősége, a folyamatos fejlődés és a tanulás biztosítása a mérvadó, addig az X-nek a hasznosság érzésének biztosítása és az új kihívások megléte, a legifjabb Z-knek pedig a sokszínű munkahelyi kultúra, a rugalmasság és az izgalmas kihívások meglétét kell nyújtania.

Valójában csupán a klasszikus négy alap motivációs tényezőt takarják ezek. Vagyis a munkatársaink érezzék azt, hogy tevékenységükkel ők is hozzájárulnak a vállalat sikeréhez. Lássák, hogy eredményes a munkájuk, egyénileg és csapatban is számítanak rájuk. Legyenek büszkék arra, hogy szakértői a saját területüknek és szerethessék is azt, mert hozzáadott értéket tudnak nyújtani. Végül, de nem utolsó sorban, mindig hagyjuk lehetőséget nekik az önálló döntések meghozatalára, hogy el tudják dönteni, hogyan és miként kivitelezik céges feladataikat, miközben azért ösztönözzük is őket az új és kreatív megoldások kivitelezésére.

 

Az elismerés hiánya

Tökéletesen minden munkatársunk számára ezt biztosítani nyilván nem lehet, de egy jó vezető azért törekszik erre, hiszen a munkahelyváltás legfőbb indoka még ma is az elismerés hiánya. Az OfficeVibe felmérése szerint a munkatársak 65 százaléka érzi azt, hogy nem kapott elég dicséretet, 95 százalékuk panaszkodik arra, hogy soha nem kapott elismerést vezetőitől, 82 százalékuk pedig még az ajándékoknál is jobban örülne ennek. Egy jó főnök így figyel a kollégái teljesítményére és mindig talál alkalmat a dicséretre, amit akár csapatépítő programok során is megtehet. Vigyázat, vannak olyan introvertált munkatársak, akiket zavarhat a személyes értékelés, őket egyedi metódus szerint kell értékelni! Soha ne teremtsünk negatívumokkal terhelt irodai versenyhelyzetet, mindig saját magukhoz képest értékeljük munkatársainkat. Ehhez viszont kénytelenek vagyunk megismerni őket, ami egy igazi vezető alapismérve kell, hogy legyen.