Munkaerő-fejlesztés

44_strenthsasia.jpg
Forrás: ITB
Motivált emberekkel könnyebb az élet

Nem a pénz a legfőbb hajtóerő!

Azt, hogy a pénz csak rövidtávú motivációs erő a munkaerőpiacon, a legfrissebb kékgalléros munkavállalókra fókuszáló felmérés is bizonyítja. A fizikai dolgozók számára is sokkal fontosabbá vált a fizetésnél a biztonságos és stabil munkakörnyezet, valamint a kiemelkedő teljesítmény jutalmazása.

Nagyon is sok múlik azon, milyen csapatban kénytelen dolgozni az ember, és milyen hangulatban tölti idejét a munkahelyén – derült ki a Brandfizz elemzéséből. De a munka és magánélet egyensúlya is jócskán előtérbe került, sőt azt is, hogy mennyire rugalmas egy-egy munkakör vagy mennyire tervezhetők előre a feladatok. Érdekes tény ugyanakkor, hogy a munkahelyi tréningek és a céges rendezvények az utolsó helyre kerültek a motivációs listán.

 

A siker a legjobb ösztönző

Mindez persze nem jelenti azt, hogy a pénz egyáltalán nem számít, hiszen a munkavállalók elégedetlenségének fókuszában a teljesítmény elismerésének hiánya és a nem megfelelő jutalmazás állt. Azonban nem az alapfizetések okozzák a legfőbb problémát, hanem a teljesítményalapú bónuszok hiánya vagy ezek elmaradása, valamint a rossz belső kommunikáció. Ez a trend pedig nem csak a kékgallérosok csoportjára jellemző, hiszen a fehérgallérosoknál már sokkal hamarabb megjelent és teszi korunk vezetői számára nehézzé a vállalkozások vezetését, illetve azt, hogy megtalálják azokat a metódusokat, miként tudják megtartani és motiválni munkatársaikat.

A legújabb felmérések egyre inkább azt domborítják ki, hogy a pénz napjainkban már egyre kevésbé alkalmas a dolgozók motiválására és céghez kötésére. Az esetek többségében nem azok keresnek új munkát, akik teljesítményével a vezetőjük elégedetlen, hanem akiknek maga az elvégzendő napi feladat okoz folyamatos frusztrációt. A siker a legerősebb ösztönző eszköz egy adott pozícióban, így nem véletlen, hogy a kiemelkedő vállalatok is az önmagukkal elégedett, a munkájukban magukat megvalósítani tudó munkavállalókra támaszkodnak.

Persze nem mindenki képes átlag feletti teljesítményre, de már a sikerességre törekvés vágya is gyökeresen meg tudja változtatni a renyhe munkavállalókat, ha a vezetés képes megfelelően motiválni őket. Mindez akár a cégen belüli státusz erősítésével, a felelősségi kör kibővítésével, és a döntési szabadság növelésével is elérhető. Nyilván munkavállalója válogatja, hiszen van, aki csapatjátékos, és van, aki magányos harcosként tudja kihozni magából a legjobbat.

A váratlan jutalom

A kékgalléros felmérés eredménye szerint a munkavállalókat a jutalmak és a teljesítményük értékelése motiválja leginkább. Vagyis az átlagos eredmény megszabott bónusszal történő jutalmazása hosszú távon eredménytelen és demotiváló lehet. Az úgynevezett „hónap dolgozója” címkének épp ellentétes hatása lesz egy idő után, mint amit el szerettünk volna érni vele. Bizonyos kiválasztott alkalmazottak jutalmazása előbb vagy utóbb a többiek demotiváltságát eredményezheti, de csupán az alapvető munkahelyi elvárások ilyen alapú tejesítésének a jutalmazása is zsákutcát eredményezhet. Ezért érdemes a munkavállalókat a kivételes teljesítményükért elismerni, ezeket pedig olyan kihívásokkal lehet támogatni, melyek belső versenyre késztetnek. Ezek a versenyalapú jutalmazási rendszerek viszont ritkán működnek objektív szabályok szerint, például nem veszik figyelembe azt, hogy mindenkinek ugyanolyan feltétel és eszköz áll-e rendelkezésére, vagy kell-e hozzá betanulási szakasz.

A vezetők számára viszont rendelkezésre állhat (ha valamennyire ismerik munkatársaik képességeit), hogy egyes dolgozóik számára „váratlan jutalmat” helyezzenek kilátásba. Az ilyen rendkívüli jutalom lehetősége ösztönzi a munkatársakat a jobb munkára, könnyebben megtalálják az elégedettséget (és értelmet) abban, amin éppen szorgoskodnak (vagy ami a cégnek fontos lenne). A vezetők számára meglepetés lehet, hogy azok a munkavállalók, akik váratlan jutalmat kapnak, sokkal produktívabbá válhatnak ezáltal. Az a munkatárs, aki úgy érzi, hogy többet kaphat annál, mint amire számított, felül fogja múlni önmagát annak érdekében, hogy a jutalom által felborított juttatás–jutalmazási egyensúlyt az új szintnek megfelelően maga tornázza feljebb.

A hazai vezetők dilemmája

A magyar cégvezető sajnos még mindig nem bevállalós, és konzervatív metódusok szerint igazgatja munkatársait (tisztelet a kivételnek), ami a legtöbb esetben azt jelenti, hogy nem igazán ismeri munkatársai valódi képességeit, szaktudását, tehetségét – miben és hogyan lehetne még többet kihozni belőlük. A kortárs magyar vállalatfejlesztési rendszerekben sem ezek az ismérvek kerülnek előtérbe, ami azért is furcsa, mert ez a „rejtett” és fel nem ismert munkavállalói kompetencia- és tudástőke jócskán növelné a céges eredményességet, nem beszélve az elismerésével elért, magasabbra srófolható dolgozói lojalitásról sem. Mindez a legtöbb esetben a HR-esek sara, hiszen a toborzás során az alkalmazottaknál már nem annyira törekednek a kompetenciák, érdeklődési területek és a velük született tehetségprofil felmérésére (ezeket még mindig a közép- és felső vezetők értékeinek tartják). Ennek is köszönhető az, hogy a legtöbb munkavállalói felmérésben minimálisan jelenik meg az igenlő válasz arra a kérdésre, hogy „Munkájában minden nap lehetősége van azt csinálni, amihez a legjobban ért?”.

Igaz, nem szabad elfeledkezni arról, hogy a legtöbb ember maga sem ismeri pontosan adottságait, sőt az is tény, hogy a hazai, poroszos iskolarendszer, kulturális háttér és társadalmi röghöz kötöttség sem arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy a bennük rejlő pozitívumokra koncentráljanak. A rekrutáció során is a negatívumok listája válik a legkönnyebben összeállíthatóvá egy-egy munkavállalóról (lásd: miért nem alkalmas egy pozícióra), pedig a kompetencia és személyiségtesztek könnyen segíthetnének abban, hogy kiderüljön, milyen területen lehetne a legjobban kamatoztatni a megbúvó dolgozói képességeket a cégnél.

Megfelelő embert a megfelelő munkakörbe szerezni ma már nem lehetetlen, sőt egy-egy cégben óriási tartalékpotenciál is rejtőzhet – nem árt alaposan ismernie a cégvezetésnek az embereit és azok kompetenciaprofilját. A magas fluktuáció és diszkrepancia nyilván azt jelzi, hogy gondok vannak ezen a területen, de egy okosan kivitelezett átpozícionálással a gondokat is meg lehet oldani.